Psikologi
Manajemen
1)
Mempengaruhi
Perilaku
a.
Definisi
Pengaruh
Sebuah
kekuasaan sangat berhubungan erat dengan pengaruh. Bahkan tidak sedikit dari
kita yang menganggap bahwa antara kekuasaan dan pengaruh adalah sama. Sampai
akhirnya beberapa ahli menguraikan keduanya berdasarkan pendapat apakah
kekuasaan dan pengaruh merupakan dua konsep yang berbeda atau salah satu
diantaranya merupakan konsep pokok dan yang lainnya merupakan bentuk khususnya.
Berikut ini
adalah pengertian dan definisi pengaruh:
1.
Pengaruh
merupakan tokoh formal mauoun informal di dalam masyarakat, mempunyai ciri
lebih kosmopolitan, inovatif, kompeten, dan aksesibel dibanding pihak yang
dipengaruhi
2.
M.
SUYANTO (AMIKOM YOGYAKARTA)
Pengaruh
merupakan nilai kualitas suatu iklan melalui media tertentu
3.
UWE
BECKER
Pengaruh adalah kemampuan yang terus berkembang yang berbeda dengan
kekuasaan, tidak begitu terkait dengan usaha memperjuangkan dan memaksakan
kepentingan.
b.
Kunci-Kunci
Perubahan Perilaku
Manusia adalah
makhluk mental. Semua aspek dalam kehidupan kita ditentukan dan dikendalikan
oleh kualitas pikiran kita. Saat lahir kita diberi oleh Allah satu triliun sel
otak. Semua manusia mempunyai jumlah sel otak yang sama. Yang membuat hidup
seseorang berbeda dengan yang lain adalah kemampuan berpikir yang dimiliki
masing-masing individu.
Nilai pikiran
bergantung pada cara dan metode kita menggunakannya. Setiap manusia mempunyai
pikiran. Pikiran bisa menjadi kawan maupun lawan. Semua bergantung pada “ANDA”
/ “SAYA” yang berada di balik pikiran itu. Cara kita menggunakan pikiran
merupakan faktor yang sangat menentukan kualitas hidup kita. Jika kita mengubah
kualitas pikiran kita, maka secara otomatis kualitas hidup kita juga akan
berubah. Kita menciptakan realitas kita berdasarkan kemauan dan kemampuan
berpikir.
Pikiran adalah
sebuah instrumen berpikir yang sangat canggih. Sayangnya banyak orang
kehilangan kendali atas instrumen ini. Contohnya peristiwa ketika kita
mengalami sulit tidur. Tubuh ingin istirahat tetapi pikiran kita berkeliaran
tanpa bisa kita kendalikan. Walaupum kita berkata stop pada pikiran kita,
pikiran tetap saja berlari semaunya sendiri. Pikiran kita tidak mau menaati
perintah kita dan kita tidak berdaya mengendalikannya. Mengapa hal ini bisa
terjadi ?
Semua ini
terjadi karena kita telah membiarkan pikiran kita mengendalikan diri kita, dan
bukan sebaliknya. Akibatnya pikiran kita tidak dapat bekerja dengan benar. Kita
harus belajar menggunakan pikiran kita seperti kita menggunakan tangan dan
kaki. Tangan dan kaki dapat kita kendalikan dengan baik, bekerja demi kebaikan
kita. Maka kita juga harus mampu mengendalikan pikiran, bekerja demi
keuntungan/kebaikan kita.
c.
Model
mempengaruhi perilaku & Perannya dalam Psikologi Manajemen
Cara
mempengaruhi orang lain dengan dikemukakan oleh Aristotle yang menyatakan
terdapat 3 pendekatan dasar dalam komunikasi yang mampu mempengaruhi orang
lain, yaitu:
·
Logical
argument (logos), yaitu penyampaian ajakan menggunakan argumentasi data-data
yang ditemukan. Hal ini telah disinggung dalam komponen data.
·
Psychological
atau emotional argument (pathos), yaitu penyampaian ajakan menggunakan efek
emosi positif maupun negatif. Misalnya, iklan yang menyenangkan, lucu dan
membuat kita berempati termasuk menggunakan pendekatan psychological argument
dengan efek emosi yang positif. Sedangkan iklan yang menjemukan, memuakkan
bahkan membuat kita marah termasuk pendekatan psychological argument dengan
efek emosi negatif.
·
Argument
based on credibility (ethos), yaitu ajakan atau arahan yang dituruti oleh
komunikate atau audience karena komunikator mempunyai kredibilitas sebagai
pakar dalam bidangnya. Contoh, kita menuruti nasehat medis dari dokter, kita
mematuhi ajakan dari seorang pemuka agama, kita menelan mentah-mentah begitu
saja kuliah dari dosen. Hal ini semata-mata karena kita mempercayai kepakaran
seseorang dalam bidangnya.
Wewenang (authority) adalah hak untuk melakukan sesuatu atau
memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar
tercapai tujuan tertentu.Penggunaan wewenang secara bijaksana merupakan faktor
kritis bagi efektevitas organisasi. Peranan pokok wewenang dalam fungsi
pengorganisasian, wewenang dan kekuasaan sebagai metoda formal, dimana manajer
menggunakannya untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi.Wewenang formal
tersebut harus di dukung juga dengan dasar-dasar kekuasaan dan pengaruh
informal. Manajer perlu menggunakan lebih dari wewenang resminya untuk
mendapatkan kerjasama dengan bawahan mereka, selain juga tergantung pada
kemampuan ilmu pengetahuan, pengalaman dan kepemimpinan mereka. Jadi wewenang
merupakan dasar untuk bertindak, berbuat, dan melakukan kegiatan/aktivitas
dalam organisasi (perusahaan). Tanpa wewenang, orang-orang dalam organisasi
tidak dapat berbuat apa-apa.
2)
Kekuasaan
a.
Definisi
Kekuasaan
Kekuasaan
adalah kewenangan yang didapatkan oleh seseorang atau kelompok guna menjalankan
kewenangan tersebut sesuai dengan kewenangan yang diberikan, kewenangan tidak
boleh dijalankan melebihi kewenangan yang diperoleh atau kemampuan seseorang
atau kelompok untuk memengaruhi tingkah laku orang atau kelompok lain sesuai
dengan keinginan dari pelaku (Miriam Budiardjo,2002) atau Kekuasaan merupakan
kemampuan memengaruhi pihak lain untuk berpikir dan berperilaku sesuai dengan
kehendak yang memengaruhi (Ramlan Surbakti,1992).
b.
Sumber-sumber
Kekuasaan menurut French & Raven
Teori yang
dikemukakan oleh French dan Raven ini menyatakan bahwa kepemimpinan bersumber
pada kekuasaan dalam kelompok atau organisasi. Dengan kata lain, orang atau
orang-orang yang memiliki akses terhadap sumber kekuasaan dalam suatu kelompok
atau organisasi tertentu akan mengendalikan atau memimpin kelompok atau
organisasi itu sendiri. Adapun sumber kekuasaan itu sendiri ada tiga macam,
yaitu kedudukan, kepribadian dan politik.
Kekuasaan yang Bersumber
pada Kedudukan
Kekuasaan yang
bersumber pada kedudukan terbagi ke dalam beberapa jenis:
·
Kekuasaan
formal atau legal
Termasuk dalam
jenis ini adalah komandan tentara, kepala dinas, presiden atau perdana menteri,
dan sebagainya yang nendapat kekuasaannya karena ditunjuk dan/atau diperkuat
dengan peraturan atau perundangan yang resmi.
·
Kendali
atas sumber dan ganjaran
Majikan yang
menggaji karyawannya, pemilik sawah yang mengupah buruhnya, kepala suku atau
kepala kantor yang dapat memberi ganjaran kepada anggota atau bawahannya, dan
sebagainya, memimpin berdasarkan sumber kekuasaan jenis ini.
·
Kendali
atas hukuman
Ganjaran
biasanya terkait dengan hukuman sehingga kendali atas ganjaran biasanya juga
terkait dengan kendali atas hukuman . Walaupun demikian, ada kepemimpinan yang
sumbernya hanya kendali atas hukuman saja. Kepemimpinan jenis ini adalah
kepemimpinan yang berdasarkan atas rasa takut. Contohnya, preman-preman yang
memunguti pajak dari pemilik-pemilik toko. Para pemilik toko mau saja menuruti
kehendak para preman itu karena takut mendapat perlakuan kasar. Demikian pula
anak kelas 1 SMP takut kepada seniornya murid kelas 3 yang galak dan suka
memukul sehingga kehendak senior itu selalu dituruti
·
Kendali
atas informasi
Informasi
adalah ganjaran positif juga bagi yang memerlukannya. Oleh karena itu, siapa
yang menguasai informasi dapat menjadi pemimpin. Orang yang paling tahu jalan
di antara serombongan pendaki gunung yang tersesat akan menjadi pemimpin
rombongan itu. Ulama akan menjadi pemimpin dalam agama. Ilmuwan menjadi
pemimpin dalam ilmu pengetahuan. Murid yang selalu punya bocoran soal ulangan
juga dianggap sebagai pemimpin oleh kawan-kawannya setiap menjelang ulangan
umum.
·
Kendali
ekologik
Sumber
kekuasaan ini juga dinamakan perekayasaan situasi (situational engineering).
Cotohnya, kendali atau penempatan jabatan. Seorang atasan, manajer atau kepala
bagian personalia, misalnya mempunyai kekuasaan atas bawahannya kerana ia boleh
menentukan posisi anggota-anggotanya. Demikian pula komandan atau kepala suku
yang berhak menentukan tugas-tugas yang harus dilakukan oleh bawahan dan
anggotanya. Orang-orang ini akan dianggap sebagai pemimpin. Contoh lain adalah
kendali atas tata lingkungan. Kepala dinas tata kota berhak memberi izin
bangunan. Kepala asrama menentukan seorang siswa harus tidur di kamar mana dan
dengan siapa.
·
Kekuasaan
yang Bersumber pada Kepribadian
Berbeda dari
kepemimpinan yang bersumber pada kekuasaan karena kedudukan, kepemimpinan yang
bersumber pada kekuasaan karena kepribadian berawal dari sifat-sifat pribadi,
yaitu sebagai berikut.
·
Keahlian
atau keterampilan
Dalam salat
berjamaah dalam agama islam, yang dijadikan pemimpin salat (imam) adalah yang
paling fasih membaca ayat Alquran. Di sebuah kapal atau pesawat udara, mualim
atau penerbang yang paling terampillah yang dijadikan nahkoda atau kapten.
Pasien-pasien di rumah sakit menganggap dokter sebagai pemimpin atau panutan
karena dokterlah yang dianggap paling ahli untuk menyembuhkan penyakitnya.
·
Persahabatan
atau kesetiaan
Sifat dapat bergaul,
setia kawan atau setia kepada kelompok dapat merupakan sumber kekuasaan
sehingga seseorang dianggap sebagai pemimpin. Ibu-ibu ketua kelompok arisan,
misalnya, dipilh karena sifat-sifat pribadi jenis ini.
·
Karisma
Ciri
kepribadian yang menyebabkan timbulnya kewibawaan pribadi dari pemimpin juga
merupakan salah satu sumber kekuasaan dalam proses kepemimpinan.
·
Kekuasaan
yang Bersumber pada Politik.
Selanjutnya,
kekuasaan yang bersumber pada politik terdiri dari beberapa jenis.
·
Kendali
atas proses pembuatan keputusan
Dalam
organisasi, ketua menentukan apakah suatu keputusan akan dibuat dan
dilaksanakan atau tidak. Hakim memimpin sidang pengadilan karena ia mempunyai
kendali atas jalannya sidang dan putusan atau vonis yang akan dijatuhkan.
Kepemimpinan seorang presiden juga bersumber pada kekuasaan politik karena
sebuah undang-undang yang sudah disetujui parlemen baru berlaku jika sudah
mendapat tanda tangannya
·
Koalisi
Kepemimpinan
atas dasar sumber kekuasaan politik ditentukan juga atas hak atau kewenangan
untuk membuat kerja sama dengan kelompok lain. Pemilik perusahaan berhak
melakukan merger dengan perusahaan lain. Kepala suku Indian mengisap pipa
perdamaian dengan kepala suku lainnya. Presiden menyatakan perang atau damai
dengan negara lain.
·
Partisipasi
Pemimpin
mengatur partisipasi anggotanya, siapa yang boleh berpartisipasi, dalam bentuk
apa tiap anggota itu berpartisipasi, dan sebagainya
·
Institusionalisasi
Pemimpin agama
menikahkan pasangan suami-istri, menentukan terbentuknya keluarga baru. Notaris
atau hakim menetapkan berdirinya suatu yayasan atau perusahaan baru. Lurah
mengesahkan berdirinya LKMD (Lembaga Ketahanan Masyarakat Desa).
Menurut
jenisnya kekuasaan dibagi menjadi 2 yaitu:
Kekuasaan posis
(position power) : yang didapat
dari wewenang formal, besarnya ini tergantung pada besarnya pendelegasian orang
yang menduduki posisi tersebut.
Kekuasaan
pribadi (personal power) : berasal dari
para pengikut dan berdasarkan pada seberapa besar para pengikut mengagumi
respek dan merasa terikat pada pemimpin.
Menurut
sumbernya kekuasaan dibagi menjadi :
§ Kekuasaan balas jasa (reward power) yaitu berupa uang, suaka,
perkembangan karier dan sebagainya yang diberikan untuk melaksanakan suatu
perintah maupun persyaratan lainnya.
§ Kekuasaan paksaan (coersive power) yaitu kekuasaan yang berasal
dari apa yang dirasakan oleh seseorang bahwa hukuman akan diteriman bila tidak
melakukan atau menjalankan suatu perintah atau tugas. Hukuman ini dapat berupa
teguran ataupun pemecatan dari jabatan.
perintah.
§ Kekuasaan sah (legitimate power) berkembang dari nilai-nilai
interen karena seseorang tersebut telah diangkat sebagai pemimpinnya.
§ Kekuasaan pengendalian informasi (control of information power)
berasal dari pengetahuan yang tidak dipercayaorang lain, ini dilakukan dengan
pemberian atau penahanan informasi yang dibutuhkan
§ Kekuasaan panutan (referent power) didasarkan atas identifikasi
orang dengan pimpinan dan menjadikannya sebagai panutan
§ Kekuasaan ahli (expert power) yaitu keahlian atau ilmu pengetahuan
seseorang dalam bidangnya.
3)
Teori-teori
Leadership
a.
Definisi
Leadership
Kepemimpinan
adalah perilaku seorang individu ketika ia mengarahkan aktivitas sebuah
kelompok menuju suatu tujuan bersama (Hemphill&Coons)
Kepemimpinan
adalah proses mempengaruhi aktivitas sebuah kelompok yang terorganisasi menuju
pencapaian suatu tujuan (Roach&Behling)
b.
Teori-teori
Kepemimpinan Partisipatif
Menurut
Hasibuan (2006:205) Kepemimpinan Partisipatif, yaitu jika seorang pemimpin
dalam melaksanakan kepemimpinannya dilakukan secara persuasif, menciptakan
kerjasama yang serasi, menumbuhkan loyalitas dan partisipasi bawahanan.
Pemimpin memotivasi para bawahan agar mereka serasa ikut memiliki perusahaan.
Falsafah pemimpin, pemimpin adalah untuk bawahan, dan bawahan diminta untuk
berpartisipasi dalam proses pengambiklan keputusan dengan memberikan informasi,
saran-saran dan pertimbangan. Pemimpin menerapkan sistem manajemen terbuka
(open management). Informasi dan kaderisasi mendapatkan perhatian yang serius.
a.
Teori X dan Y dari Douglas Mx Greger
Teori X
menyatakan bahwa sebagian besar orang-orang ini lebih suka diperintah, dan
tidak tertarik akan rasa tanggung jawab serta menginginkan keamanan atas
segalanya.Untuk menyadari kelemahan dari asumà teori X itu maka McGregor
memberikan alternatif teori lain yang dinamakan teori Y. asumÃs teori Y ini
menyatakan bahwa orang-orang pada hakekatnya tidak malas dan dapat dipercaya,
tidak seperti yang diduga oleh teori X.
b.
Teori sistem 4 dari Rensis Likert
Gaya
Kepemimpinan yang berlandaskan pada hubungan antara manusia melalui hasil
produksi dari sudut pandang manajemen yang kemudian dikenal dengan Four Systems
Theory. Empat Sistem Kepemimpinan menurut Likert tersebut antara lain :
1.
Sistem
Otokratis Eksploitif
Pada sistem
Otokratis Eksploitif ini, pemimpin membuat semua keputusan yang berhubungan
dengan kerja dan memerintah para bawahan untuk melaksanakannya. Standar dan
metode pelaksanaan juga secara kaku ditetapkan oleh pemimpin. Pemimpin tipe ini
sangat otoriter, mempunyai kepercayaan yang rendah terhadap bawahannya,
memotivasi bawahan melalui ancaman atau hukuman. Komunikasi yang dilakukan satu
arah ke bawah (top-down).
Ciri-ciri
sistem otokratis eksploitif ini antara lain:
a. Pimpinan
menentukan keputusan
b. Pimpinan
menentukan standar pekerjaan
c. Pimpinan
menerapkan ancaman dan hukuman
d.
Komunikasi top down
2. Sistem Otokratis Paternalistic
Pada sistem
ini, Pemimpin tetap menentukan perintah-perintah, tetapi memberi bawahan
kebebasan untuk memberikan komentar terhadap perintah-perintah tersebut.
Berbagai fleksibilitas untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dalam batas-batas
dan prosedur-prosedur yang telah ditetapkan. Pemimpin mempercayai bawahan
sampai tingkat tertentu, memotivasi bawahan dengan ancaman atau hukuman tetapi
tidak selalu dan memperbolehkan komunikasi ke atas. Pemimpin memperhatikan ide
bawahan dan mendelegasikan wewenang, meskipun dalam pengambilan keputusan masih
melakukan pengawasan yang ketat.
Ciri-ciri dri
sistem Otokratis Paternalistic atau Otoriter Bijak, antara lain:
a. Pimpinan
percaya pada bawahan
b. Motivasi
dengan hadiah dan hukuman
c. Adanya
komunikasi ke atas
d. Mendengarkan
pendapat dan ide bawahan
e. Adanya
delegasi wewenang
3. Sistem Konsultatif
Pada sistem
ini, Pemimpin menetapkan tujuan-tujuan dan memberikan perintah-perintah setelah
hal-hal itu didiskusikan dahulu dengan bawahan. Bawahan dapat membuat keputusan
– keputusan mereka sendiri tentang cara pelaksanaan tugas. Penghargaan lebih
digunakan untuk memotivasi bawahan daripada ancaman hukuman.
Pemimpin
mempunyai kekuasaan terhadap bawahan yang cukup besar. Pemimpin menggunakan
balasan (insentif) untuk memotivasi bawahan dan kadang-kadang menggunakan
ancaman atau hukuman. Komunikasi dua arah dan menerima keputusan spesifik yang
dibuat oleh bawahan.
Ciri-ciri Sistem konsultatif antara lain:
a. Komunikasi dua arah
b. Pimpinan mempunyai kepercayaan pada bawahan
c. Pembuatan keputusan dan kebijakan yang luas pada tingkat atas
4. Sistem Partisipatif
Sistem partisipatif adalah sistem yang paling ideal menurut Likert
tentang cara bagaimana organisasi seharusnya berjalan. Tujuan-tujuan ditetapkan
dan keputusan-keputusan kerja dibuat oleh kelompok. Bila pemimpin secara formal
yang membuat keputusan, mereka melakukan setelah mempertimbangkan saran dan
pendapat dari para anggota kelompok. Untuk memotivasi bawahan, pemimpin tidak
hanya mempergunakan penghargaan-penghargaan ekonomis tetapi juga mencoba
memberikan kepada bawahan perasaan yang dibutuhkan dan penting. Pemimpin
mempunyai kepercayaan sepenuhnya terhadap bawahan, menggunakan insentif ekonomi
untuk memotivasi bawahan. Komunikasi dua arah dan menjadikan bawahan sebagai
kelompok kerja.
Ciri-ciri Sistem Partisipatif antara lain:
a. Team work
b. Adanya keterbukaan dan kepercayaan pada bawahan
c. Komunikasi
dua arah (top down and bottom up)
c.
Theory Of Leadership Pattern Choice dari Tannembaum & Scmidt
Tujuh “pola
kepemimpinan” yang diidentifikasi oleh Tannenbaum dan Schmidt. Pola
kepemimpinan ditandai dengan angka-angka di bagian bawah diagram ini mirip
dengan gaya kepemimpinan, tetapi definisi dari masing-masing terkait dengan
proses pengambilan keputusan.
Demokrasi
(hubungan berorientasi) pola kepemimpinan yang ditandai oleh penggunaan
wewenang oleh bawahan.Otoriter (tugas berorientasi) pola kepemimpinan yang
ditandai oleh penggunaan wewenang oleh pemimpin.Perhatikan bahwa sebagai
penggunaan kekuasaan oleh bawahan meningkat (gaya demokratis) penggunaan
wewenang oleh pemimpin berkurang secara proporsional.
Kepemimpinan
Pola 1: “Pemimpin izin bawahan berfungsi dalam batas-batas yang ditentukan oleh
superior.”
Contoh:
Pemimpin memungkinkan anggota tim untuk memutuskan kapan dan seberapa sering
untuk bertemu.
Kepemimpinan
Pola 2: “Pemimpin mendefinisikan batas-batas, dan meminta kelompok untuk membuat
keputusan.”
Contoh:
Pemimpin mengatakan bahwa anggota tim harus memenuhi setidaknya sekali
seminggu, tetapi tim bisa memutuskan mana hari adalah yang terbaik.
Kepemimpinan
Pola 3: “Pemimpin menyajikan masalah, mendapat kelompok menunjukkan, maka
pemimpin membuat keputusan.”
Contoh:
Pemimpin meminta tim untuk menyarankan hari-hari baik untuk bertemu, maka
pemimpin memutuskan hari apa tim akan bertemu.
Kepemimpinan
Pola 4: “Pemimpin tentatif menyajikan keputusan untuk kelompok. Keputusan dapat
berubah oleh kelompok.”
Contoh:
Pemimpin kelompok bertanya apakah hari Rabu akan menjadi hari yang baik untuk
bertemu. Tim menyarankan hari-hari lain yang mungkin lebih baik.
Kepemimpinan
Pola 5: “Pemimpin menyajikan ide-ide dan mengundang pertanyaan.”
Contoh:
Pemimpin tim mengatakan bahwa ia sedang mempertimbangkan membuat hari Rabu
untuk pertemuan tim. Pemimpin kemudian meminta kelompok jika mereka memiliki
pertanyaan.
Kepemimpinan
Pola 6: “Para pemimpin membuat keputusan kemudian meyakinkan kelompok bahwa
keputusan yang benar.”
Contoh:
Pemimpin mengatakan kepada anggota tim bahwa mereka akan bertemu pada hari
Rabu. Pemimpin kemudian meyakinkan anggota tim bahwa Rabu adalah hari-hari
terbaik untuk bertemu.
Kepemimpinan
Pola 7: “Para pemimpin membuat keputusan dan mengumumkan ke grup.”
Contoh:
Pemimpin memutuskan bahwa tim akan bertemu pada hari Rabu apakah mereka suka
atau tidak, dan mengatakan bahwa berita itu kepada tim.
Modern Choice
Approach to Participation (Vroom & Yetton)
Menurut teori
ini gaya kepemimpinan yang tepat ditentukan oleh corak persoalan yang dihadapi
oleh macam keputusan yang harus diambil. Model teori ini dapat digunakan untuk:
• Membantu
mengenali berbagai jenis situasi pemecahan persoalan secara berkelompok (group
problem solving situation).
• Menyarankan
gaya kepemimpinan mana yang dianggap layak untuk setiap situasi. Ada tiga
perangkat parameter yang penting yaitu klasifikasi gaya kepemimpinan, kriteria
efektifitas keputusan, kriteria penemukenalan jenis pemecahan persoalan.
Misalnya
seorang dokter yang mengambil keputusan untuk melakukan operasi terhadap pasien
yang mengalami kecelakaan tanpa dia harus berkonsultasi terlebih dahulu
terhadap staf-stafnya dengan menggunakan informasi yang pada waktu itu
diketahuinya.
Dari sini dapat
dilihat bahwa gaya pengambilan keputusan yang diambil oleh dokter tersebut
merupakan gaya pengambilan keputusan A-1 yang dilakukan oleh seorang pemimpin
yang dimana dia mengambil keputusannya sendiri dalam memecahkan persoalan
dengan menggunakan informasi yang pada waktu itu diketahuinya.
Contingency
theory of Leadership dari Fiedler
Model
Contingency dari kepemimpinan yang efektif dikembangkan oleh Fiedler (1967).
Menurut model ini, maka the performance of the group is contingen upon both the
motivasional system of the leader and the degree to which the leader has
control and influence in a particular situation, the situational favorableness
(Fiedler, 1974:73).
Dengan
perkataan lain, tinggi rendahnya prestasi kerja satu kelompok dipengaruhi oleh
sistem motivasi dari pemimpin dan sejauh mana pemimpin dapat mengendalikan dan
mempengaruhi suatu situasi tertentu.
Untuk menilai
sistem motivasi dari pemimpin, pemimpin harus mengisi suatu skala sikap dalam
bentuk skala semantc differential suatu skala yang terdiri dari 16 butir skala
bipolar. Skor yang diperoleh menggambarkan jarak psikologis yang dirasakan oleh
peminpin antara dia sendiri dengan “rekan kerja yang paling tidak disenangi”
(Least Prefered Coworker = LPC). Skor LPC yang tinggi menunjukkan bahwa
pemimpin melihat rekan kerja yang paling tidak disenangi dalam suasana
menyenangkan. Dikatakan bahwa pemimpin dengan skor LPC yang tinggi ini
berorientasi ke hubungan (relationship oriented). Sebaliknya skor LPC yang
rendah menunjukkan derajat kesiapan pemimpin untuk menolak mereka yang dianggap
tidak dapat bekerja sama. Pemimpin demikian, lebih berorientasi ke
terlaksananya tugas (task oriented). Fiedler menyimpulkan bahwa:
1. Pemimpin
dengan skor LPC rendah (pemimpin yang berorientasi ke tugas) cenderung untuk
berhasil paling baik dalam situasi kelompok baik yang menguntungkan, maupun
yang sangat tidak menguntungkan pemimpin.
2. Pemimpin
dengan skor LPC tinggi ( pemimpin yang berorientasi ke hubungan) cenderung
untuk berhasil dengan baik dalam situasi kelompok yang sederajat dengan
keuntungannya.
Sebagai
landasan studinya, Fiedler menemukan 3 (tiga) dimensi kritis daripada situasi /
lingkungan yang mempengaruhi gaya Pemimpin yang sangat efektif, yaitu:
a. Kekuasaan
atas dasar kedudukan/jabatan (Position power)
Kekuasaan atas
dasar kedudukan / jabatan ini berbeda dengan sumber kekuasaan yang berasal dari
tipe kepemimpinan yang kharismatis, atau keahlian (expertise power).
Berdasarkan atas kekuasaan ini seorang pemimpin mempunyai anggota-anggota
kelompoknya yang dapat diperintah / dipimpin, karena ia bertindak sebagai
seorang Manager, di mana kekuasaan ini diperoleh berdasarkan atas kewenangan
organisasi (organizational authority).
b. Struktur
tugas (task structure)
Pada dimensi
ini Fiedler berpendapat bahwa selama tugas-tugas dapat diperinci secara jelas
dan orang-orang diberikan tanggung jawab terhadapnya, akan berlainan dengan
situasi di mana tugas-tugas itu tidak tersusun (unstructure) dan tidak jelas.
Apabila tugas-tugas tersebut telah jelas, mutu daripada penyelenggaraan kerja
akan lebih mudah dikendalikan dan anggota-anggota kelompok dapat lebih jelas
pertanggungjawabannya dalam pelaksanaan kerja, daripada apabila tugas-tugas itu
tidak jelas atau kabur.
c. Hubungan
antara Pemimpin dan anggotanya (Leader-member relations)
Dalam dimensi
ini Fiedler menganggap sangat penting dari sudut pandangan seorang pemimpin.
Kekuasaan atas dasar kedudukan / jabatan dan struktur tugas dapat dikendalikan
secara lebih luas dalam suatu badan usaha / organisasi selama anggota kelompok
suka melakukan dan penuh kepercayaan terhadap kepimpinannya (hubungan yang baik
antara pemimpin-anggota).
Berdasarkan
ketiga variabel ini Fiedler menyusun delapan macam situasi kelompok yang
berbeda derajat keuntungannya bagi pemimpin. Situasi dengan dengan derajat keuntungan
yang tinggi misalnya adalah situasi dimana hubungan pemimpin-anggota baik,
struktur tugas tinggi, dan kekuasaan kedudukan besar. Situasi yang paling tidak
menguntungkan adalah situasi dimana hubungan pemimpin-anggota tidak baik,
struktur tugas rendah dan kekuasaan kedudukan sedikit.
Path Goal Theory
Dasar teori ini
adalah bahwa merupakan tugas pemimpin untuk membantu anggotanya dalam mencapai
tujuan mereka dan untuk memberi arah dan dukungan atau keduanya yang di
butuhkan untuk menjamin tujuan mereka sesuai dengan tujuan kelompok atau
organisasi secara keseluruhan. Istilah path goal ini datang dari keyakinan
bahwa pemimpin yang efektif memperjelas jalur untuk membantu anggotanya dari
awal sampai ke pencapaian tujuan mereka, dan menciptakan penelusuran di
sepanjang jalur yang lebih mudah dengan mengurangi hambatan dan pitfalls
Model path goal
menganjurkan bahwa kepemimpinan terdiri dari dua fungsi dasar
Fungsi pertama
: memberi kejelasan alur
Fungsi kedua :
meningkatkan jumlah hasil (reward) bawahannya
Model
kepemimpinan path-goal berusaha meramalkan efektivitas kepemimpinan dalam
berbagai situasi. Menurut model ini, pemimpin menjadi efektif karena pengaruh
motivasi mereka yang positif, kemampuan untuk melaksanakan, dan kepuasan
pengikutnya. Teorinya disebut sebagai path-goal karena memfokuskan pada
bagaimana pimpinan mempengaruhi persepsi pengikutnya pada tujuan kerja, tujuan
pengembangan diri, dan jalan untuk menggapai tujuan.
Model path-goal menjelaskan
bagaimana seorang pimpinan dapat memudahkan bawahan melaksanakan tugas dengan
menunjukkan bagaimana prestasi mereka dapat digunakan sebagai alat mencapai
hasil yang mereka inginkan. Teori Pengharapan (Expectancy Theory) menjelaskan
bagaimana sikap dan perilaku individu dipengaruhi oleh hubungan antara usaha
dan prestasi (path-goal) dengan valensi dari hasil (goal attractiveness).
Individu akan memperoleh kepuasan dan produktif ketika melihat adanya hubungan
kuat antara usaha dan prestasi yang mereka lakukan dengan hasil yang mereka
capai dengan nilai tinggi. Model path-goal juga mengatakan bahwa pimpinan yang
paling efektif adalah mereka yang membantu bawahan mengikuti cara untuk
mencapai hasil yang bernilai tinggi.
4)
Motivasi
a.
Pengertian
Motivasi
Motivasi adalah
suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan
serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu.Tujuan yang
berhasil dicapai,akan memuaskan atau memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut.
b.
Teori
Drive Reinforcement & Implikasi Praktisnya
Teori ini didasarkan
atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian konpensasi.
Misalnya promosi seorang karyawan itu tergantung dari prestasi yang selalu
dapat dipertahankan. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan
antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku tersebut. Teori pengukuhan
ini terdiri dari dua jenis, yaitu:
a. Pengukuhan Positif (Positive
Reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuh
positif diterapkan secara bersyarat.
b. Pengukuhan Negatif (Negative
Reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuhan
negatif dihilangkan secara bersyarat.
c.
Teori
Harapan & Implikasi Praktisnya
Dalam istilah
yang lebih praktis, teori pengharapan, mengatakan seseorang karyawan dimotivasi
untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia menyakini upaya akan
menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik (Victor Vroom dalam Robbin
2003:229)
Karena ego
manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik baik saja, daya penggerak yang
memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari harapan yang akan
diperolehnya pada masa depan (Hasibuan 2001:165).
Apabila harapan
dapat menjadi kenyataan, karyawan akan cenderung meningkatkan gairah kerjanya.
Sebaliknya jika harapan tidak tercapai, karyawan akan menjdadi malas.
Teori ini
dikemukakan oleh Victor Vroom yang mendasarkan teorinya pada tiga konsep
penting:
·
Harapan
(expentancy)
Suatu
kesempatan yang diberikan terjadi karena prilaku .Harapan merupakan
propabilitas yang memiliki nilai berkisar nol yang berati tidak ada kemungkinan
hingga satu yang berarti kepastian
·
Nilai
(Valence)
Akibat dari
prilaku tertentu mempunyai nilai atau martabat tertentu (daya atau nilai
motivasi) bagi setiap individu tertentu.
·
Pertautan
(Inatrumentality)
Persepsi dari
individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengn hasil tingkat ke
dua.Vroom mengemukakan bahwa pertautan dapat mempunyai nilai yang berkisar
antara –1 yang menunjukan persepsi bahwa tercapinya tingkat ke dua adalah pasti
tanpa hasis tingkat pertama dan tidak mungkin timbul dengan tercapainya hasil
tingkat pertama dan positip satu +1 yang menunjukan bahwa hasil tingkat pertama
perlu dan sudah cukup untuk menimbulkan hasil tingkat ke dua.
d.
Teori
Tujuan & Implikasi Praktisnya
Locke menguslkan
model kognitif yang dinamakan teori tujuan, yang mencoba menjelaskan hubungan
hubungan antara niat/intentions dengan perilaku.Aturan dasarnya ialah penetapan
dari tujuan-tujuan secara sadar. Hasil penelitian Edwin Locke dan rekan-rekan
(1968), menunjukkan efek positif dari teori tujuan pada prilaku kerja.
Penetapan
tujuan memiliki empat macam mekanisme:
a. Tujuan
adalah yang mengarahkan perhatian
b. Tujuan
adalah yang mengatur upaya
c. Tujuan
adalah meningkatkan persistensi
d. Tujuan
adalah menunjang strategi untuk dan rencana kegiatan
e.
Teori
Hierarki Kebutuhan Maslow
Seperti yang kita pahami bersama bahwa setiap orang memiliki
tingkat kebutuhan yang berbeda.Maslow (1970) telah menyusun kebutuhan-kebutuhan
manusia dalam lima tingkat yang akan dicapai sebagai berikut:
·
Kebutuhan
Fisiologi
Merupakan kebutuhan tingkat pertama yang paling rendah dan harus
dipenuhi dan dipuaskan sebelum mencapai kebutuhan pada tingkat yang lebih
tinggi.Kebutuhan ini terdiri dari makan,minum,pernapasan dan lain-lain yang
bersifat biologis.
·
Kebutuhan
Keamanan
Yang termasuk kebutuhan keamannan adalah kestabilan,
ketergantungan, perlindungan, bebas dari rasa takut dan ancaman.
·
Kebutuhan
Sosial
Yaitu kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain, pada saat ini
individu akan sangat merasa kesepian dan terisolasi dari pergaulan.
·
Kebutuhan
Harga Diri
Kebutuhan harga diri dapat dibagi menjadi dua katagori.Pertama
adalah kebutuhan terhadap kekuasaan, berpretasi, pemenuhan diri, kekuatan, dan
kemampuan untuk memberi keyakinan serta kebebasan.Kedua adalah kebutuhan akan
nama baik,ststus,keberhasilan,pengakuan,perhatian,penghargaan.
·
Kebutuhan
Aktualisasi Diri
Masing-masing orang ingin mewujudkan
diri sebagai seorang yang mempunyai kemampuan yang unik.Kebutuhan ini hanya ada
setelah empat kebutuhan sebelumnya dicapai secara memuaskan.Pada dasarnya
bertujuan untuk membuat seluruh potensi yang ada dalam diri seseorang sebagai
suatu wujud nyata yaitu dalam bentuk usaha aktualisasi diri.
Memanage
diri dengan baik berhubungan dengan Psikologi Manajemen.
Susunlah
rencana di pagi hari atau hari sebelumnya. Anda bisa mulai dari catatan kecil
saja atau bahkan menyusunnya di kepala untuk sekedar memberikan sinyal kepada
otak mengenai apa yang harus Anda selesaikan hari itu. Fokus dalam bekerja
membuat kita lebih produktif dan mengurangi beban stress. Buat skala prioritas
apabila Anda harus menyelesaikan beberapa pekerjaan dalam kurun waktu yang
bersamaan.
SUMBER
:
Sarwono,
Sarlito W. (2005). Psikologi Sosial (Psikologi Kelompok dan Psikologi Terapan).
Balai Pustaka, Jakarta.
Griffin,Ricky
W.(2004).Manajemen jilid 1 edisi 7.Jakarta : Erlangga
Fitriani.(2013).Pengaruh
Gaya Kepemimpinan Partisipatif terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan
Provinsi Kalimantan Timur. eJournal Administrasi Negara, 1(3) 2013 : 989-1002
Munandar,A.S.
(2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Depok : Penerbit. Universitas
Indonesia (UI Press)
Wijono,Sutarto.(2010).Psikologi
Industri&Organisasi: Dalam Suatu Bidang Geak Psikologi Sumber Daya
Manusia.Jakarta: Kencana Prenada Media Group
http://carapedia.com/pengertian_definisi_pengaruh_info2117.html
http://bagastripujiantoro-blogspot.blogspot.com/2013/09/psikologi-manajemen.html
http://www.psikologizone.com/cara-mempengaruhi-orang-lain/06511947
http://id.shvoong.com/writing-and-speaking/2033863-wewenang-dalam-manajemen/#ixzz2mrz69A10
http://id.wikipedia.org/wiki/Kekuasaan
http://ikachessmeilana.wordpress.com/2013/06/02/teori-kepemimpinan-likert/
http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2009/10/teori-kepemimpinan/
http://rahmiami.wordpress.com/2009/11/17/path-goal-theory/
http://fardiansyah7fold.wordpress.com/k-e-p-e-m-i-m-p-i-n-a-n/
